Donostia – La palabra talento parece estar de moda. Estrategias para atraer talento o para evitar su fuga se presentan casi a diario en los medios. Empresas y administración trabajan en ello y hay perfiles a los que casi se les espera a las puertas de las facultades.
En Gipuzkoa, en concreto, la ingeniería es muy demandada, pero también “profesionales en el sector tecnológico” son muy necesarios. “Al final, lo que más se va a demandar son los puestos que requieren analizar, pensar y desarrollar. Puestos que aportan valor”.
Quien así lo explica es Elisabeth Sudupe, consultora de espacios de trabajo estratégicos y fundadora de Ambientes MAIA, que recuerda que también hay una importante carencia en “gremios”.
Pero, ¿qué es lo que demandan los jóvenes para acceder a un puesto de trabajo? Son varios los aspectos que toman en consideración sobre otros criterios que, quizá, las personas de más edad pensaríamos que valoran.
Sudupe destaca algunos de estos aspectos y señala que la empresa debe adoptar medidas que incidan en el bienestar, seguridad, confianza y flexibilidad laboral para “seducir” a las personas con las que le gustaría contar.
“Las exigencias con las que vienen hoy en día son muy diferentes a las que teníamos en la generación anterior. Ahora piden más servicios. El tema del salario les importa, pero tanto como con qué se van a encontrar cuando lleguen”, señala la experta.
Los horarios, una prioridad
Para los jóvenes la flexibilidad laboral es un factor a considerar y es que “el 98% de los empleados quiere contar con flexibilidad de horario en el lugar de trabajo”. “Los horarios les preocupan mucho”, incide Sudupe. ¿Cómo se trabaja este aspecto? Al optar por esa ductilidad “no tiene por qué ser un problema trabajar a horas no convencionales o fuera de la oficina”, siempre y cuando el trabajo que lleven a cabo sea de calidad.
Un detalle que Sudupe ha contrastado con la empresas con las que ha trabajado y que resulta llamativo es que “los jóvenes no quieren sacarse el carné de conducir”. Y es en este punto “cuando empiezan los primeros problemas. Aquí en Gipuzkoa si un joven tiene que trasladarse al interior le parece que es ir muy lejos”.
Sudupe ha constatado que en “los parques tecnológicos de las tres capitales de la CAV están teniendo verdaderos problemas porque no quieren ir, porque les parece que es ir lejos”.
Según su análisis, los jóvenes no quieren tener “cosas en patrimonio, que les cuesten una inversión”. Se organizan haciendo uso “de lo que necesitan en cada momento”.
“Hay un cambio de mentalidad. Hay una preocupación por atraer talento. Por ejemplo, faltan ingenieras e ingenieros. Hay puestos en los que hay una escasez tremenda. ¿Cómo se atraen?. No solo por el salario”, cuestiona Sudupe.
“Los chavales miran el tema salarial, si la empresa tiene una mentalidad aperturista etc.”, abunda. Porque, añade Sudupe, hay aspectos a los que no se prestaba atención y los jóvenes sí se la dan. “He tenido clientes que son empresas con una imagen antigua, y esa imagen no atrae. Han tenido que tomar medidas para modificarla y resultar más atractivas”.
Adegi, pone como ejemplo su proyecto Fabrika, que avanza en esa línea. “Es necesario plantear incluso un cambio de liderazgo que supere el ordeno y mando”.
La gente más joven aboga por un trabajo “más colaborativo, en el que se les haga más partícipes”.
“Son muchos los aspectos que condicionan la decisión de un joven. Desde la formación a la diversidad de personas que trabajan en la empresa. Esa diversidad es algo que les atrae”, incide.
“Según el tipo de puesto pueden plantear más exigencias o menos”. La tendencia es a que “el trabajo sea cada vez más móvil” y que en los puestos de trabajo “se les de más estímulos” que los que se necesitaban hace unos años para “que no se sientan desmotivados”.
“Estar ocho horas en una oficina no les atrae tanto, ni ir a oficinas sin una diversidad cultural y que sea monótona”, explica Sudupe.
Resumiendo: “Necesitan sentirse seguros, poder crecer en la empresa, que se les ofrezcan posibilidades de promoción y que se les permita realizar distintas funciones”.
¿El bajo umbral de frustración que se imputa a los jóvenes se traslada al ámbito laboral? Pues sí, se frustran más fácilmente. “Están acostumbrados a tener las cosas de forma inmediata y si no lo logran se frustran, porque no saben esperar”. Quizá el problema radique en que “no saben aburrirse”.
Pero Sudupe no quiere adentrarse en un tema que excede a su competencia laboral, aunque sí en lo que ha ido observando en su trayectoria. Una de la conclusiones extraída es la de que los jóvenes piensan que no quieren “estar en una oficina tantas horas ni estar toda la vida haciendo esto”.
Liderazgo compartido
No “comparten la idea de establecer unas estructuras jerárquicas marcadas y basadas en la superioridad”. Por contra, apuestan por un liderazgo más colaborativo, “donde puedan sentir que desarrollan sus habilidades y capacidades”.
Las empresas siguen la huella de sus posibles empleados a través de las redes, pero este seguimiento también se da a la inversa. De ahí que sea importante “trabajar el employer branding”, que no es otra cosa que “construir una buena reputación de la empresa y una imagen de marca fuerte”, que, además de “ayudar a involucrar a los empleados”, contribuya a la atracción de talento.
Porque un estudio de Linkedin Talent Solutions indica que un 75% de las personas candidatas a un puesto antes de acceder a una empresa concreta “comprueban su imagen entre los trabajadores”.
Eso afecta también a los espacios de trabajo. Sudupe asegura que los jóvenes se fijan en el diseño, en las dotaciones disponibles y las empresas, en consecuencia, “están empezando a invertir cada vez más en sus oficinas”, tanto para diferenciarse de sus competidores como para “mejorar la experiencia de los empleados”.
“Me han contactado empresas que, conscientes de que su imagen no resulta atractiva o está desfasada, han tenido que actuar con urgencia para renovarse y atraer así a los jóvenes”, incide.
Muchas veces se atribuye a los jóvenes un individualismo excesivo, una tendencia a aislarse tras sus dispositivos móviles, a funcionar en una burbuja. Pero a la hora de optar por una empleo toman muy en cuenta “un buen clima laboral” y que existan espacios físicos que les permita relacionarse.
“Sentirse parte de la empresa” es algo que toman muy en consideración, para lo que fomentar “el sentimiento de pertenencia” resulta básico. Diversidad e inclusión constituyen un binomio al que las generaciones más jóvenes prestan especial atención, por lo que muestran mayor interés en trabajar en aquellas organizaciones “que lo cultiven y la promuevan”.
